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Handeln

Anreizsensitivität

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Wir reagieren stark auf Anreizsysteme und ignorieren zu leichtfertig die dahinterliegenden Absichten. Stattdessen optimieren wir rein belohnungsorientiert, auch wenn wir uns dadurch zum großen Ganzen kontraproduktiv verhalten. So werden wir durch Anreize nicht nur manipuliert, sondern manipulieren auch aktiv mit – eine Dynamik, die sich derart verselbstständigen kann, dass wir unseren inneren Antrieb dabei verlieren. Bei Fließbandarbeit mag das funktionieren, bei Wissensarbeit nicht.

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„The „carrot and stick“ approach (also „carrot or stick approach“) is an idiom that refers to a policy of offering a combination of rewards and punishment to induce behavior(…)The idiom is used in the field of International Relations to describe the realist concept of ‚hard power‘. The carrot can stand for tax cuts or other benefits, the stick can stand for the use of (psychological) violence and threats by the government.“

Quelle: „Carrot and Stick“ bei Wikipedia

„Viele Anreizsysteme für Führungskräfte sind so komplex und volatil geworden, dass sie kaum mehr motivieren. Eine klare Mehrheit der Teilnehmer bevorzugt eine transparente, sofortige Entschädigung statt eines komplexen Systems mit aufgeschobener Wirkung. Nur gerade 28 Prozent der Befragten sprachen sich für eine möglicherweise höhere, aber unsichere zukünftige Zulage als Anreiz aus. Die meisten Befragten ziehen zudem ein klar definiertes Lohnpaket einem vielleicht wertvolleren, aber komplizierten Vergütungskonstrukt vor. Systeme mit aufgeschobener Auszahlung werden von den Führungskräften meist zu einem massiv tieferen Wert eingestuft, als diese wirtschaftlich oder buchhalterisch tatsächlich haben.“

Quelle: PwC-Studie: Zu komplexe Anreizsysteme motivieren wenig / „Making executive pay work – The psychology of incentives

„Eine breit angelegte Untersuchung verschiedener Anreizsysteme ergab, dass Geld und Geschenke noch als Führungsinstrumente taugen (…)  ein überlegtes und laufend überprüftes Incentive-System erhöht die Arbeitsleistung um 23 Prozent (…) Für den erfolgreichen Einsatz eines Incentive-Systems müssen die Verantwortlichen im Vorfeld einiges klären. Die wichtigste Frage lautet: Fehlt Wissen oder tatsächlich Motivation? Wissenslücken lassen sich nicht durch Anreizsysteme schließen, da hilft nur Training. Steht fest, dass ein Mangel an Motivation vorliegt, müssen die Macher ermitteln, was die Mitarbeiter jetzt tun und was sie künftig erreichen sollen. Ziele müssen erreichbar sein.“

Quelle: Studie zu Incentive-Programmen: Anreizsysteme steigern Arbeitsleistung

„Mitarbeiter akzeptieren in der Regel, dass sie „nur“ ein Rädchen im Uhrwerk des Unternehmens oder eines Projekts sind. Wichtig ist aber: Jeder Mitarbeiter möchte wissen, welches Rädchen er dreht und wie sich dieses Rädchen mit allen anderen zum Großen und Ganzen zusammenfügt.“

Quelle: Sinn motiviert Mitarbeiter am stärksten

„Der „Strukturwandel des Beschäftigungssystems“ ist eine Tendenz, welche die deutsche Arbeitswelt kennzeichnet; der stetig steigende Wettbewerbsdruck eine andere. Gleichzeitig unterliegen Unternehmungen dem Kostenprimat. Outsourcing im Sinne einer externen Auftragsvergabe an freie Mitarbeiter kann ein probates Mittel in dieser Situation darstellen. Die Kooperation mit freien Mitarbeitern eröffnet Unternehmen den Weg, den erhöhten Effizienz- und Flexibilitätsanforderungen der Umwelt zu entsprechen, ohne gleichzeitig sich im Zeitablauf wandelndes spezifisches Know-how auf Dauer vorhalten zu müssen. Allerdings entsteht durch diese Form der Zusammenarbeit auf unternehmerischer Seite eine erhöhte Unsicherheit bezüglich des Engagements und der Arbeitsweise des freien Mitarbeiters, sodass die Gewährleistung einer auftragskonformen Durchführung unbedingt erforderlich ist. Ein adäquates Mittel stellt hier der Einsatz von Anreizsystemen dar.“

Quelle: Möglichkeiten und Grenzen der Ausgestaltung von Anreizsystemen für freie Mitarbeiter

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